Formation : comment mesurer le retour sur investissement du capital « humain » ?

 

A l’ère des « talents » dans laquelle nous sommes, les ressources humaines sont considérées comme la première richesse de l’entreprise. Si les « talents» sont devenus le nouveau levier de croissance économique de l’entreprise, la formation est quant à elle perçue comme un moyen de maintenir le niveau de compétitivité de ces « talents ».

Cependant, dans un environnement économique dans lequel la « culture des coûts » ne cesse de s’imposer, d’aucuns s’interrogent. De plus en plus les dirigeants demandent aux DRH le retour sur investissement de leurs actions de formation. Bien que jugée indispensable pour maintenir le niveau de compétitivité des ressources humaines, la formation fait présentement face à une féroce bataille de la preuve : quels bénéfices en attendre en termes de performance ? Quel retour sur investissement (ROI) en espérer ?

Les ressources humaines dont dispose une entreprise peuvent être assimilées à son capital « humain ».  Ce concept de capital « humain » doit beaucoup à l'article fondateur du prix Nobel T. Schutz. En effet, en 1961, ce dernier a définit le capital « humain » comme la somme des compétences, de l'expérience et connaissances. Comme pour tout capital, il est donc possible pour une entreprise d’investir dans son capital humain.  Dès lors, la formation  a été perçue comme un investissement qui permet d’améliorer la productivité du salarié donc, a fortiori, la performance de l’entreprise et non plus comme une dépense.

Ce concept de capital « humain » se verra enrichi par les travaux d'un autre prix Nobel G. Becker qui, en 1964, y rajoutera les notions de la personnalité, l'apparence et la réputation pour démontrer que l'entreprise est un lieu de formation et d'investissement en capital humain. Dès lors, la formation a pris la dimension d’ « actif immatériel » contribuant à  la création de valeur grâce à un enrichissement des compétences. Au-delà de l’enrichissement des compétences, la formation  a un impact important sur « l’état d’esprit », le « bien-être », la  « motivation du salarié ».

D’aucuns se sont alors demandés comment mesurer les diverses contributions de la formation à la création de valeur. Plusieurs approches existent et donnent aux DRH ou responsables formation des éléments d’analyse de la rentabilité financière d’une action de formation.  Cependant, ces méthodes n’apportent satisfaction qu’à certains acteurs de l’entreprise. S’il est d’une certaine façon aisé de calculer des résultats financiers, il demeure difficile de les lier à une action de formation quelconque. S’il est possible d’évaluer les bénéfices intangibles d’une formation, il n’est pas possible de les convertir en unités monétaires.  

Pour apporter une réponse satisfaisante aux préoccupations des uns et des autres au sujet des formations, il sied d’opter pour une approche différenciée selon les attentes et intérêts des différents acteurs de l’entreprise. Dans ce sens :

  • une direction générale tendent souvent à considérer la formation comme une dépense ;
  • un DRH a pour objectif la promotion des meilleurs « Talents » ;
  • un responsable formation doit avant tout former « le plus et le mieux possible » avec les budgets disponibles ;
  • un manager, lui, veut que la formation soit la plus courte possible et qu’elle permette une montée en compétences, donc en productivité.

 

A la lumière de ces éléments, il est possible mieux saisir les différents enjeux et d'y répondre.

 

 

Newsletter

Inscrivez-vous à la newsletter de METANESIS pour être tenu au courant des dernières nouveautés! 

Je m'inscris

Contact

Si vous avez des questions à propos de nos programmes, n'hésitez pas à nous contacter :

Via le formulaire

Par Mail : info[at]metanesis.com 

Par Tél (RDC) : +243 (0) 819 842 336 ou +243 (0) 990 075 159

Par Tél (BEL) : +32 (0) 489 926 928

Réseaux sociaux

www.facebook.com/metanesis Linkedin metanesis